SELIN se compromete a mantener un ambiente de trabajo que promueva la igualdad y que esté libre de acoso, discriminación y represalias. En cumplimiento de este compromiso, nuestra empresa prohíbe estrictamente todas las formas de discriminación y acoso ilegítimos, que incluyen: discriminación o acoso por sexo (incluido el embarazo, el parto o una afección médica relacionada, o la lactancia), género, identidad de género o expresión (incluido identidad o expresión transgénero), orientación sexual, raza, credo, color, nacionalidad, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica protegida (incluyendo características genéticas), información genética, estado civil, edad (para individuos mayores de cuarenta años) (edad), estado militar o veterano, estado de ciudadanía y cualquier otra categoría protegida por la ley estatal o federal aplicable.

Para garantizar el cumplimiento del compromiso, SELIN ofrece capacitación obligatoria contra el acoso y la discriminación a todo el personal anualmente y revisa esta política con todos los empleados nuevos al momento de la contratación.
Además, se requiere que los Directores, Supervisores y Personal Administrativos de SELIN completen una capacitación anual más completa sobre la prevención, identificación y resolución de casos de acoso y discriminación. La política de SELIN que prohíbe el acoso, la discriminación y las represalias ilegales se aplica a todos los empleados, incluidos los Directores, Supervisores y Personal Administrativos, y en general todo el Personal de nuestra empresa. SELIN prohíbe que los empleados hostiguen, discriminen o tomen represalias contra otros empleados de SELIN, así como también con los clientes, proveedores, contratistas y otras personas que
hacen negocios con la empresa. Cualquier empleado que participe en dicho acoso, discriminación o represalia será sujeto a medidas disciplinarias establecidas en el Reglamento Interior del Trabajo, que pueden incluir la recisión inmediata.
SELIN también prohíbe a sus proveedores, contratistas independientes y otros que hacen negocios con la empresa, hostigar, discriminar o tomar represalias contra nuestros Directores, Supervisores y Personal Administrativos, y en general todo el personal de nuestra empresa.

Cualquier Directores, Supervisores y Personal Administrativos, y en general todo el Personal de SELIN que crea que ha sido víctima de hostigamiento, discriminación o represalias por parte de un proveedor, contratista independiente u otros que esté haciendo negocios con SELIN a reportar inmediatamente tales incidentes al Departamento de Recursos Humanos.

Todas las quejas se tratarán de manera rápida y confidencial y darán lugar a medidas correctivas adecuadas y pertinentes.

I.- ACOSO SEXUAL

El acoso sexual incluye un amplio espectro de conducta no deseada de naturaleza sexual que es lo suficientemente persistente u ofensiva para interferir irracionalmente con el desempeño laboral de un empleado o que crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo e incluye acoso basado en el sexo, género, identidad o
expresión de género y orientación sexual. Está prohibido tanto por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos como por la Ley Federal del Trabajo (LFT), que define el acoso como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima por parte del agresor en el lugar de trabajo, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas y como un abuso de poder que conduce a un estado de impotencia y riesgo para la víctima, ya sea que se lleve a cabo en uno o más eventos. Los empleados tienen prohibido hostigar a otros empleados, independientemente de que los incidentes de acoso ocurran o no en las instalaciones de SELIN y i los incidentes ocurren o no durante el horario de trabajo. A modo de ilustración solamente, y sin limitación, algunos ejemplos de comportamiento ilegal e inaceptable incluyen:

• a. Insinuaciones sexuales no deseados;
• b. Ofrecer un beneficio de empleo (como un aumento, promoción profesional) a cambio de favores sexuales, o amenazar con un perjuicio laboral (como el despido o la degradación) por la falta de actividad sexual de un empleado;
• c. Conducta visual, tales como mirar de forma lascivia, hacer gestos sexuales y exhibir o publicar objetos o imágenes sexualmente sugestivas y/o despectivas, dibujos, caricaturas o carteles;
• d. Insinuaciones sexuales verbales, proposiciones, solicitudes o comentarios; enviar o publicar mensajes, videos o mensajes relacionados con el sexo a través de mensajes de texto, mensajes instantáneos o redes sociales;
• e. Abuso verbal de naturaleza sexual o de doble sentido, comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de un individuo, palabras sexualmente degradantes usadas para describir a un individuo y cartas, notas o invitaciones sugestivas u obscenas;
• f. Contacto físico, como tocar, andar a tientas, empujar o bloquear el movimiento;
• g. Abusos físicos o verbales relacionados con el género, la identidad de género o la expresión de género de un individuo;
• h. Abuso verbal relacionado con las características de una persona, como el tono de voz, el vello facial o el tamaño o la forma del cuerpo de una persona, incluyendo comentarios de que un hombre es demasiado femenino o que una mujer es demasiado masculina.

II.- OTRO ACOSO PROHIBIDO

Además de la conducta mencionada anteriormente, SELIN prohíbe estrictamente el acoso con respecto a cualquier otra característica protegida. A modo de ilustración únicamente, y sin carácter limitativo, dicho acoso prohibido incluye:

• a. injurias raciales o étnicas, epítetos, comentarios despectivos y cualquier otro comentario ofensivo;
• b. chistes, ya sean escritos, verbales o electrónicos;
• c .amenazas, intimidación y otros comportamientos amenazantes;
• d. asalto, obstaculizar o bloquear el movimiento, o cualquier interferencia física con el trabajo o movimiento normal;
• e. conducta verbal, gráfica o física inapropiada;
• f. enviar o publicar mensajes, videos o mensajes de acoso a través de mensajes de texto, mensajes instantáneos o redes sociales; y
• g. otra conducta de acoso basada en una o más de las categorías protegidas identificadas en esta política.

Si tiene alguna pregunta sobre qué constituye un comportamiento de acoso, pregúntele a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos.

III.- PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS

SELIN se compromete a prohibir las represalias contra aquellos que ellos mismos o cuyos familiares denuncien, se opongan o participen en una investigación de presunto acoso ilegal, discriminación u otras irregularidades en el lugar de trabajo. Solo a modo de ejemplo, participar en tal investigación incluye, pero no se limita a:

• a. Presentar una queja ante una agencia administrativa o de cumplimiento federal o estatal;
• b. Participar o cooperar con una agencia de cumplimiento federal o estatal llevando a cabo una investigación de la empresa con respecto a una supuesta actividad ilegal;
• c. Declarar como parte, testigo o acusado con respecto a una supuesta actividad ilegal;
• d. Hacer o presentar una queja interna con la Empresa con respecto a una supuesta actividad ilegal;
• e. Dar aviso a la organización sobre supuesta actividad ilegal; y
• f. Ayudar a otro empleado que participe en alguna de estas actividades.

SELIN se compromete además a prohibir las represalias contra los empleados calificados que soliciten un ajuste razonable para cualquier discapacidad física o mental y para los empleados que soliciten un ajuste razonable de sus creencias y observancias religiosas.

IV.- PROCEDIMIENTO DE QUEJAS

Siga los procedimientos a continuación si siente que está siendo o ha sido objeto de hostigamiento, discriminación o represalia contra:

a. Si siente que está siendo o ha sido objeto de hostigamiento, discriminación o represalia en contra de esta política por parte de otro empleado, director o tercero que realiza negocios con la empresa, debe informar el (los) incidente (s) a su supervisor o al Departamento de Recursos Humanos lo antes posible.

b. SELIN ha creado un formulario de queja disponible para hacer dichos informes, disponible en el Departamento de Recursos Humanos, aunque su uso no es obligatorio.

Además, si observa hostigamiento por parte de otro empleado, director, gerente o no empleado, informe el incidente inmediatamente a la(s) persona(s) listadas arriba.
Es útil, pero no obligatorio, proporcionar un registro escrito de la fecha, hora y naturaleza del incidente y los nombres de los testigos. Los supervisores y directores que reciban cualquier queja de acoso, discriminación o represalias deben informar inmediatamente dicha denuncia al Departamento de Recursos Humanos para que la empresa pueda llevar a cabo una investigación inmediata e imparcial y tomar las medidas adecuadas para remediar o evitar que la conducta prohibida continúe.

c. Los directores y supervisores deben tomar todas las denuncias que aleguen el acoso o la discriminación con seriedad, sin importar cuán leve sea la acusación o quién esté involucrado. Los directores y supervisores que a sabiendas permiten o toleran el acoso, la discriminación o las represalias, incluida la falta de informar de inmediato sobre dicha conducta al Departamento de Recursos Humanos, están en violación de esta política y están sujetos a medidas disciplinarias conforme el reglamento interior de trabajo vigente.

d. Las quejas sobre acusaciones de acoso, discriminación o represalias por parte de un director o supervisor se informarán al Departamento de Recursos humanos inmediatamente o al Gerente General en su caso.

• I. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de garantizar que tanto el individuo que presenta la queja (el «demandante») como el individuo acusado de violar esta política (el «demandado») conocen la gravedad de la queja; explicando la política de discriminación y acoso y discriminación de SELIN al demandante y al demandado;
• II. Notificar a la policía si se alegan actividades delictivas; organizar una investigación del presunto acoso y la preparación de un informe escrito;
• III. Presentar un informe escrito resumiendo los resultados de la investigación y haciendo recomendaciones a los directores y/o supervisores, relevantes;
• IV. Notificar al denunciante y al demandado de las acciones correctivas que se tomarán, si corresponde, y administrar esas acciones.

e. Su notificación del problema es esencial para nosotros. No podemos resolver acusaciones de acoso o discriminación a menos que sepamos al respecto. Por lo tanto, es su responsabilidad informarnos sobre sus inquietudes y/o problemas para que podamos tomar las medidas necesarias para abordar la situación.

SELIN toma en serio todas las denuncias de acoso y no lo penalizará ni tomará represalias contra usted de ninguna manera por denunciar un problema de acoso de buena fe.

f. Todas las quejas de discriminación, acoso o represalias que se informan al Departamento de Recursos Humanos de acuerdo con esta política recibirán una respuesta oportuna y serán investigadas minuciosamente de manera justa y rápida por personal imparcial y calificado. Las investigaciones se llevarán a cabo de una manera que
proporcione a todas las partes el debido proceso adecuado, alcance una conclusión razonable basada en la evidencia recopilada y asegure el cierre oportuno. Además, la empresa se asegurará de que la investigación esté debidamente documentada y sea monitoreada para un progreso razonable y que se tomen las medidas correctoras, correctivas y/o disciplinarias apropiadas, cuando se determine que están justificadas.

g. Cualquier empleado de SELIN que haya cometido acoso sexual o de otro tipo como resultado de dicha investigación estará sujeto a rescisión.

h. La organización prohíbe que los empleados, supervisores y directores obstaculicen las investigaciones y el procedimiento interno de quejas.

i. El procedimiento para informar incidentes de acoso y discriminación no tiene la intención de perjudicar, reemplazar o limitar el derecho de cualquier empleado a buscar un remedio bajo la ley estatal o federal disponible al informar inmediatamente el asunto a la agencia estatal o federal correspondiente.

V.- CONFIDENCIALIDAD

I.- Todas las consultas, quejas e investigaciones se tratan de forma confidencial.

• a. La información se revela estrictamente según la necesidad de saber.
• b. La información contenida en una queja formal se mantiene lo más confidencial posible.
• c. Sin embargo, la identidad del denunciante puede revelarse al demandado y a los testigos.

II.- El Departamento de Recursos Humanos es responsable de tomar las medidas adecuadas para garantizar que el demandante esté protegido contra represalias durante el período de investigación. III.- El Departamento de recursos humanos mantiene toda la información relacionada con las quejas o investigaciones de acoso y discriminación en archivos seguros. IV.- El Departamento de Recursos Humanos puede responder cualquier pregunta relacionada con los procedimientos para manejar la información relacionada con quejas e investigaciones de acoso y discriminación.

La violación de esta política someterá a un empleado a una acción disciplinaria, que puede incluir la rescisión laboral.

SELIN.4